Araştırmaların önemli bir odağı son yirmi yıl içinde, örgüt üyelerinin çalışma ortamında kendilerini daha güçlü ve kontrol sahibi hissedebilecekleri bir süreç olan personeli güçlendirme kavramına yoğunlaştı. Çalışanlar, yöneticiler ya da yetki sahibi kişiler tarafından ya da beceri ve sorumlulukları artırılmak suretiyle güçlendirilebilir. Bir yönetici astlarına karar verme gücü ya da yasal güç aktararak onları güçlendirebilir ancak çalışanlar aynı zamanda iş ortamında onlara kendilerini güçsüz hissettiren koşullar ortadan kaldırarak da güçlendirelebilir. Bundan başka bireyler öz yeterlik duygusu geliştirilerek de güçlendirilebilir;  özyeterlililk bir kişinin istenen sonuçları getirecek eylemleri yerine getirebileceğine ilişkin kendi yeteneklerine olan inancıdır (Bandura, 1997; Cogner &Kanungo, 1998). Liderlerin çalışanları güçlendirebileceği yollar şunlardır:

  • Astların yeteneklerine olan güveni ifade etme ve onların performanslarıyla ilgili beklentileri yüksek tutma

Önemli ölçüde veri, çalışma grubuyla ilgili performans beklentisini yüksek tutan yöneticilerin, bu duyguları astlarıyla paylaşabileceğini ve onların davranışlarını etkileyebileceğini iddia eder (Eden & Shani, 1982). Pygmalion etkisinde gördüğümüz gibi, liderlerin izleyicilerin performansı ile ilgili olumlu beklentiler taşıyıp bunları astlara iletmesinin izleyicilerin performansını önemli ölçüde etkilediğine ilişkin çok sayıda ver vardır (Avolio vd., 2009).

  • Çalışanların karar verme sürecine katılmasına izin verme

Karar verme sürecine katılan çalışanlar kararı verilen eylem biçimine bağlı olurlar.

  • İlham verici ve/veya anlamlı amaçlar belirleme

Tekrar söylemek gerekirse önemli bir motivasyon stratejisi olduğuna ilişkin veriler vardır. Ayrıca amaç-yol liderlik teorisine göre anlamlı amaçlar belirleme liderin, grubu daha etkili kılamay dönük desteğinde önemli hareketlerden biridir.

  • Yönetsel gücün, zorlayıcı gücünün sınırlandırılması gibi, bilgece ve olumlu bir şekilde kullanılması

Farklı güç temellerinin kullanımına ilişkin tartışmamız, cezalandırıcı gücün hedefteki kişide memnuniyetsizliğe yol açtığını ve gücü kullananın referans gücünü azaltacağına vurgulamıştır. Terisne, ödüllendirme, referans ve uzmanlık gücü çalışanlara güç sahibini izleme konusunda daha fazla seçenek ve esneklik sunar. Ödül için çabalamaya ya da bilgili ve hayranlık duyulan birini takip etmeye karar verebilirler. Bunlar, olumlu sonuçlar almak için daha etkili stratejilerdir.

Personeli güçlendirme süreci, örgütsel sonuçlar üzerinde çok olumlu etkilere sahip olabilir. Örneğin, çalışanları güçlendirmek, örgütsel değişimlerin moral bozan etkisini azaltmaya katkı sağlar. Çalışanlar iş ortamının bazı yönleriyle ilgili kontrole sahip olduklarını düşünürlerse ve örgütsel değişimlerde söz sahibi olmuşlarsa değişimleri kabul edilebilir (Greenberg & Strasser, 1986). Güçlendirilmiş çalışanların memnuniyet düzeyi yüksek olur ve örgütten ayrılmaya daha az eğilim gösterirler (Dewettinck & van Ameijde, 2011). Özellikle stres kontrol eksikliği ve iş belirsizliği duygusundan geliyorsa, örgütsel stresin belirli tipleriyle daha kolay baş edebilirler (Spreitzer, 1996). Güçlendirme ve öz yeterlik duygularının, özellikle de çalışanlar amaçları belirlemede rol almışlarsa ve amaçlar ulaşılabilir nitelikteyse, çalışanları işle ilgili zor amaçları gerçekleştirmeye motive etmede önemli bir rol oynadığına ilişkin önemli ölçüde veri vardır (Gist, 1987). Bununla birlikte güçlendirilmiş çalışanların zorlu örgütsel ve çevresel engellere rağmen göreve sabırla çalışmalrı ihtimali daha yüksektir (Block, 1987; Canger & Kanungo, 1988). Son olarak güçlendirme çalışanların zorlu örgütsel ve çevresel engellere rağmen görevde sabırla çalışmalrı ihtimali daha yüksektir (Block, 1987; Canger & Kanungo, 1988).  Son olarak güçlendirme çalışanların gelecekteki kariyer gelişimi ve kariyer başarısıyla ilişkili olabilir (London, 1993).